Anslut dig till vårt nätverk!

Jämställdhet mellan könen

'Våld i hemmet är skuggpandemin' Jacinda Ardern

publicerade

on

För att markera årets internationella kvinnodag (8 mars) understryker Europaparlamentet kvinnornas avgörande roll under COVID-19-krisen. Nya Zeeland är bland de mest framgångsrika i kampen mot spridningen av viruset - premiärminister Jacinda Ardern tillämpade en eliminering snarare än den undertryckningsstrategi som antogs allmänt i Europa.

'Gå hårt och gå tidigt'

I Nya Zeeland har livet nästan återgått till det normala för sina fem miljoner medborgare. Barer, restauranger, sport- och konsertlokaler är öppna och premiärministern hoppas kunna vaccinera hela befolkningen innan gränskontroller släpps. 

Annons

Ekonomin har gått bättre än någon annanstans, vilket visar att effektiv hantering av viruset har varit en förutsättning för en blomstrande ekonomi snarare än en noggrann avvägning mellan ekonomiska och hälsoåtgärder. Arderns ledarskap har fått stor hyllning för hennes ledarskap och hennes meddelande 'Gå hårt och gå tidigt' som har inneburit mycket låga infektionsnivåer och färre än 30 dödsfall.

Ardern talade till Europaparlamentet: ”I Nya Zeeland har vårt tillvägagångssätt för att bekämpa COVID-19 varit en del av tanken att alla behöver göra sitt för att skydda varandra, särskilt våra mest utsatta. Jag pratar ofta om att vår befolkning är ett team på 5 miljoner. När vi går till en fas av vaccination är vi inte ett team på 5 miljoner, men vi är ett team på 7.8 miljarder. Framgången för enskilda länder eller regioner betyder lite om vi inte alla lyckas. ”

Ardern påpekade också hur kvinnor har haft tyngden av denna kris: ”Kvinnor ligger i framkant för att bekämpa COVID-krisen. De är bland läkare, sjuksköterskor, forskare, kommunikatörer, vårdgivare och frontlinjearbetare som möter förödelsen och utmaningarna med detta virus varje dag. Tillsammans med att direkt påverkas av själva viruset och dess omedelbara effekter på vår försörjning. Vi är också föremål för intensifierat våld i hemmet. Detta rapporteras som skuggpandemin i alla hörn av världen. ”

Riksdagen argumenterar för att kvinnor har varit i framkant i kampen mot koronaviruspandemin, delvis på grund av deras dominerande roll inom sjukvården. Många har också drabbats hårt eftersom de är i osäkra eller osäkra jobb, som har försvunnit eller förändrats med krisen. Dessutom har de fortsatta låsningsknapparna lett till en ökning av våld i hemmet. Parlamentet har efterlyst att dessa ojämlikheter åtgärdas.

Kvinnor i frontlinjen COVID-19

Av de 49 miljoner vårdpersonal i EU som har utsatts mest för viruset är cirka 76% kvinnor.

Kvinnor är överrepresenterade i viktiga tjänster, allt från försäljning till barnomsorgsplatser, som förblev öppna under pandemin. I EU står kvinnor för 82% av alla kassörerna och representerar 95% av arbetarna inom hushållsstädning och hemhjälp.

Lägre nivåer av arbetssäkerhet för kvinnor

Cirka 84% av de arbetande kvinnorna i åldern 15-64 år är anställda inom tjänster, inklusive i de viktigaste Covid-hit-sektorerna som har arbetsförluster. Karantän har också drabbat sektorer av ekonomin där traditionellt fler kvinnor har varit anställda, inklusive barnomsorg, sekretariat och hushållsarbete.

Mer än 30% av kvinnorna i EU arbetar deltid och upptar en stor del av arbeten i den informella ekonomin, som tenderar att ha färre arbetsrättigheter samt mindre hälsoskydd och andra grundläggande fördelar. Det är också mycket mer troligt att de tar ledigt för att ta hand om barn och släktingar och under låsning måste de ofta kombinera distansarbete och barnomsorg.

Upptrappning av våld mot kvinnor

Cirka 50 kvinnor förlorar sina liv på grund av våld i hemmet i EU och detta har ökat under låsning. Begränsningarna har också gjort det svårare för offren att få hjälp.

Europaparlamentet

Förstå löneskillnader mellan könen: Definition och orsaker

publicerade

on

Arbetande kvinnor i EU tjänar i genomsnitt 14% mindre per timme än män. Ta reda på hur denna löneskillnad mellan könen beräknas och orsakerna bakom den. Även om lika lön för lika arbetsprincip infördes redan i Romfördraget 1957, kvarstår den så kallade löneskillnaden mellan könen envist med endast marginella förbättringar som uppnåtts under de senaste åren. Samhället 

Vad är löneskillnaden mellan könen och hur beräknas den?

Löneklyftan mellan kön är skillnaden i genomsnittligt bruttotimme per timme mellan kvinnor och män. Det är baserat på lön som betalas direkt till anställda innan inkomstskatt och sociala avgifter dras. Endast företag med tio eller fler anställda beaktas i beräkningarna. EU: s genomsnittliga löneskillnad mellan könen var 14.1% 2019.

Annons

Några av skälen till löneskillnader mellan könen är strukturella och är relaterade till skillnader i sysselsättning, utbildningsnivå och arbetserfarenhet. Om vi ​​tar bort denna del kallas det som återstår det justerade löneskillnaden mellan könen.

Löneskillnaderna mellan könen i EU

Över hela EU, löneklyftan skiljer sig mycketär den högsta i följande länder 2019: Estland (21.7%), Lettland (21.2%), Tyskland (19.2%), Tjeckien (18.9%), Slovakien (18.4%) och Ungern (18.2%). De lägsta siffrorna under 2019 finns i Polen (8.5%), Slovenien (7.9%), Belgien (5.8%), Italien (4.7%), Rumänien (3.3%) och Luxemburg (1.3%).

Att tolka siffrorna är inte så enkelt som det verkar, eftersom ett mindre löneskillnad mellan könen i ett specifikt land inte nödvändigtvis betyder mer jämställdhet. I vissa EU-länder brukar lägre löneskillnader bero på att kvinnor har färre betalda jobb. Höga luckor brukar vara relaterade till en hög andel kvinnor som arbetar deltid eller är koncentrerade till ett begränsat antal yrken. Ändå kan vissa strukturella orsaker till löneskillnaderna mellan könen identifieras.

Orsaker till löneskillnader mellan könen

I genomsnitt, kvinnor gör fler timmar med obetalt arbete, såsom barnomsorg eller hushållsarbete. En sådan könsskillnad i obetald arbetstid finns i alla EU-länder, även om den varierar från sex till åtta timmar per vecka i de nordiska länderna till mer än 15 timmar i Italien, Kroatien, Slovenien, Österrike, Malta, Grekland och Cypern, enligt siffror från 2015.

Detta ger mindre tid för betalt arbete: enligt siffror från 2018, nästan en tredjedel av kvinnorna (30%) arbetar deltid, medan endast 8% av männen arbetar deltid. När man betraktar både obetalt och betalt arbete arbetar kvinnor fler timmar per vecka än män.


Kvinnor är också mycket mer benägna att vara de som har karriäravbrott och några av deras karriärval påverkas av vård och familjeansvar.


Om oss 30% av det totala löneskillnaden mellan könen kan förklaras av en överrepresentation av kvinnor i relativt lågavlönade sektorer som vård, försäljning eller utbildning. Det finns fortfarande sektorer som sektorerna vetenskap, teknik och teknik där andelen manliga anställda är mycket hög (med mer än 80%).


Kvinnor har också färre ledande befattningar: mindre än 10% av toppföretagens vd är kvinnor. Om vi ​​tittar på klyftan i olika yrken, kvinnliga chefer har störst nackdel: de tjänar 23% mindre per timme än manliga chefer.


Men kvinnor står också fortfarande inför diskriminering på arbetsplatsen, som att få mindre lön än manliga kollegor som har samma kvalifikationer och arbetar inom samma villkor och yrkeskategorier eller degraderas efter återkomst från moderskapsledigheten.

Så kvinnor tjänar inte bara mindre per timme, utan de utför också mer obetalt arbete samt färre betalda timmar och är mer benägna att vara arbetslösa än män. Alla dessa faktorer kombinerar skillnaden i totala inkomster mellan män och kvinnor till nästan 37% i EU (2018).

Att minska klyftan: Bekämpa fattigdom och stärka ekonomin

Att minska löneskillnaderna mellan könen skapar större jämställdhet samtidigt som fattigdomen minskar och ekonomin stimuleras.

Löneskillnaderna mellan könen ökar med åldern - längs karriären och tillsammans med ökande familjekrav, medan det är ganska lågt när kvinnor går in på arbetsmarknaden. Med mindre pengar att spara och investera ackumuleras dessa luckor och kvinnor löper därför högre risk för fattigdom och social utestängning i äldre ålder. Klyftan mellan kvinnor och män var cirka 29% i EU 2019.

Lika lön är inte bara en fråga om rättvisa, utan skulle också öka ekonomin eftersom kvinnor skulle få mer att spendera mer. Detta skulle öka skattebasen och minska en del av bördan på välfärdssystemen. Bedömningar visar att en minskning av löneskillnaden mellan könen med en procentenhet skulle öka bruttonationalprodukten med 0.1%.

Parlamentets åtgärder mot löneskillnader mellan könen

Den 21 januari 2021 antog ledamöterna a resolution om EU: s strategi för jämställdhetoch uppmanar kommissionen att utarbeta en ambitiös ny handlingsplan för löneskillnader mellan könen, som bör fastställa tydliga mål för EU-länderna för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män under de kommande fem åren.

Dessutom vill parlamentet göra det lättare för kvinnor och flickor att studera och arbeta i mansdominerade sektorer, att ha flexibla arbetstidsarrangemang och även att förbättra löner, löner och arbetsvillkor i starkt kvinnodominerade sektorer.

Ta reda på mer om vad parlamentet gör för att hantera löneskillnaderna mellan könen och för att främja jämställdhet i allmänhet.

Läs mer 

Fortsätt läsa

Lika möjligheter

Lönsynlighet: Kommissionen föreslår åtgärder för att säkerställa lika lön för lika arbete

publicerade

on

Europeiska kommissionen har lagt fram en förslag om lönens öppenhet för att se till att kvinnor och män i EU får lika lön för lika arbete. A politisk prioritet av president von der Leyen fastställer förslaget transparensåtgärder, såsom löneinformation för arbetssökande, rätt att känna till lönenivåerna för arbetare som utför samma arbete, liksom skyldigheter att rapportera löneskillnader mellan könen för stora företag. Förslaget stärker också arbetstagarnas verktyg för att göra anspråk på sina rättigheter och underlättar tillgången till rättslig prövning. Arbetsgivare får inte be arbetssökande om deras löneshistorik och de måste tillhandahålla lönrelaterade anonymiserade uppgifter på anställds begäran. Anställda kommer också att ha rätt till ersättning för diskriminering av lönen.  

Nya åtgärder, som tar hänsyn till effekterna av COVID-19-pandemin på båda, arbetsgivare men också på kvinnor, som har drabbats särskilt hårt, kommer att öka medvetenheten om lönevillkoren inom företaget och ge fler verktyg till arbetsgivare och arbetstagare att ta itu med lönediskriminering på jobbet. Detta kommer att ta itu med ett antal väsentliga faktorer som bidrar till det befintliga löneskillnaden och är särskilt relevant under COVID-19-pandemin, vilket förstärker könsskillnaderna och sätter kvinnor i större risk för exponering för fattigdom.

Europeiska kommissionens ordförande Ursula von der Leyen sa: ”Lika arbete förtjänar lika lön. Och för lika lön behöver du transparens. Kvinnor måste veta om deras arbetsgivare behandlar dem rättvist. Och när detta inte är fallet måste de ha makten att slå tillbaka och få det de förtjänar. ”

Annons

Värden och öppenhet Vice president Vera Jourová sade: ”Det är hög tid att både kvinnor och män får befogenhet att göra anspråk på sin rätt. Vi vill ge arbetssökande och arbetstagare verktyg för att kräva rättvis lön och att känna till och göra anspråk på sina rättigheter. Det är också därför som arbetsgivare måste bli mer transparenta om sina lönepolicyer. Inga fler dubbla standarder, inga fler ursäkter. ”

Jämställdhetskommissionär Helena Dalli sa: ”Förslaget om öppenhet i lönerna är ett viktigt steg mot genomförandet av principen om lika lön för lika arbete eller arbete av lika värde mellan kvinnor och män. Det kommer att ge arbetstagarna möjlighet att genomdriva sin rätt till lika lön och leda till att löneförskjutningen upphör. Det kommer också att möjliggöra upptäckt, erkännande och adressering av en fråga som vi ville utrota sedan antagandet av Romfördraget 1957. Kvinnor förtjänar vederbörligt erkännande, lika behandling och värde för sitt arbete och kommissionen är fast besluten att se till att arbetsplatserna uppfyller detta mål. ”

Betala öppenhet och bättre efterlevnad av lika lön

Lagstiftningsförslaget fokuserar på två kärnelement för lika lön: åtgärder för att säkerställa löneöppenhet för arbetstagare och arbetsgivare samt bättre tillgång till rättslig prövning för offer för lönediskriminering.

Åtgärder för att betala öppenhet

  • Betala öppenhet för arbetssökande - Arbetsgivarna kommer att behöva lämna information om den ursprungliga lönenivån eller dess intervall i meddelandet om lediga platser eller före anställningsintervjun. Arbetsgivare får inte fråga framtida arbetstagare om deras lönehistorik.
  • Rätt till information för anställda - Arbetstagare har rätt att begära information från sin arbetsgivare om deras individuella lönenivå och om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för kategorier av arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av samma värde.
  • Rapportering om löneskillnader mellan könen - Arbetsgivare med minst 250 anställda måste publicera information om löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga arbetare i sin organisation. För interna ändamål bör de också tillhandahålla information om löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga anställda efter kategorier av arbetare som utför samma arbete eller arbete av lika värde.
  • Gemensam lönebedömning - Om lönerapporteringen avslöjar en löneskillnad mellan könen på minst 5% och när arbetsgivaren inte kan motivera klyftan på objektiva könsneutrala faktorer, måste arbetsgivarna göra en lönebedömning i samarbete med arbetstagarrepresentanter.

Bättre tillgång till rättslig prövning för offer för lönediskriminering

  • Ersättning för arbetare - arbetstagare som har utsatts för könsdiskriminering kan få ersättning, inklusive full återbetalning av återbetalning och relaterade bonusar eller in natura.
  • Bevisbördan för arbetsgivaren - det är som standard för arbetsgivaren, inte arbetstagaren, att bevisa att det inte fanns någon diskriminering i förhållande till lönen.
  • Påföljder för att inkludera böter - Medlemsstaterna bör fastställa särskilda påföljder för överträdelser av regeln om lika lön, inklusive en minimibötesnivå.
  • Jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter kan agera i rättsliga eller administrativa förfaranden på arbetarnas vägnar samt leda på kollektiva fordringar på lika lön.

Förslaget tar hänsyn till den nuvarande svåra situationen för arbetsgivare, särskilt i den privata sektorn, och upprätthåller proportionaliteten i åtgärderna samtidigt som de ger små och medelstora företag flexibilitet och uppmuntrar medlemsstaterna att använda tillgängliga resurser för rapportering av uppgifter. De årliga kostnaderna för lönerapportering för arbetsgivarna beräknas vara från 379 € till 890 € eller företag med över 250 anställda.

Nästa steg

Dagens förslag kommer nu att läggas fram för godkännande av Europaparlamentet och rådet. När de väl har antagits kommer medlemsstaterna att ha två år på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning och överlämna relevanta texter till kommissionen. Kommissionen kommer att göra en utvärdering av det föreslagna direktivet efter åtta år.

Bakgrund

Rätten till lika lön mellan kvinnor och män för lika arbete eller arbete av lika värde har varit en grundläggande princip för Europeiska unionen sedan Romfördraget 1957. Kravet att säkerställa lika lön anges i artikel 157 i EUF-fördraget och i Direktiv om principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i anställnings- och yrkesfrågor.

Europeiska kommissionen antog en Rekommendation om att stärka principen om lika lön mellan kvinnor och män genom öppenhet i mars 2014. Trots detta är ett effektivt genomförande och tillämpning av denna princip i praktiken fortfarande en stor utmaning i Europeiska unionen. Europaparlamentet och rådet har upprepade gånger efterlyst åtgärder på detta område. I juni 2019 uppmanade rådet kommissionen att utvecklas konkreta åtgärder för att öka lönens öppenhet.

President von der Leyen tillkännagav bindande lönetransparensåtgärder som en av henne politiska prioriteringar för denna kommission. Detta åtagande bekräftades på nytt i Jämställdhetsstrategi 2020-2025 och idag lägger kommissionen fram ett förslag för detta ändamål.

Mer

Frågor och svar - Öppenhet i lönen: Kommissionen föreslår åtgärder för att säkerställa lika lön för lika arbete

Förslag till direktiv om lönetransparens för att stärka principen om lika lön

Konsekvensanalys

Sammanfattning - Konsekvensbedömning

Faktablad - Öppenhet i lönen: lika lön för kvinnor och män för lika arbete

EU: s åtgärder för lika lön

Fortsätt läsa

EU

Jämställdhet: Kommissionen säkerställer spetskompetens och förbättrar könsbalansen i handels- och investerings skiljedom

publicerade

on

Europeiska kommissionen har inrättat ett nytt system för utnämning av skiljemän, även kallade domare, för att hantera tvister inom EU: s handels- och investeringsavtal. Med detta nya system strävar vi efter att öka tillämpningen av våra handelsavtal och att ta itu med bristen på könsfördelning i EU: s befintliga skiljemassapool, samtidigt som vi säkerställer att alla skiljemän uppfyller de högsta professionella och etiska kraven.

Utöver dessa ansträngningar har kommissionen anmält sig till kommissionen Jämställdhet i skiljedom, som syftar till att öka kvinnors representation i internationell tvistlösning. ”Vi söker framstående och högt kvalificerade kandidater för att lösa handelstvister. Som en del av dagens samtal har vi också lovat att förbättra jämställdheten i skiljedomssamhället. Detta löfte är en del av Europeiska kommissionens långvariga engagemang för jämställdhetsbalans inom alla arbets- och livsområden - en av våra mest fasta värderingar. Vi kommer också att ägna stor uppmärksamhet åt geografisk balans, säger verkställande vice ordförande och handelskommissionär Valdis Dombrovskis. "Att säkra utmärkta skiljemän för tvister är en del av vår övergripande process för att uppgradera våra handelshanteringsverktyg och mekanismer." Ett pressmeddelande finns tillgängligt nätet.

Fortsätt läsa
Annons
Annons
Annons

trend